年俸は「基礎年俸」と「加算年俸」からなるが、基礎年俸は生活保証的な意味を持ち、同一等級では全員が同じ金額になる。加算年俸は事業計画の内容に応じて設定するため、当然その年度によって変わる可能性があり、人によっても差額が生じる。この事業計画の値段を同社では「経営の期待値」と呼び、加算年俸の金額は経営の期待値と実績評価とのマトリックスによって決まる。まず、仮年俸を決める際の加算年俸の決め方を見てみよう。経営の期待値は八段階に分かれているが、等級ごとの標準的な期待値が設定されていて、年俸制の対象となる4、5、6等級のうち4等級では期待値2、5等級では期待値3、6等級では期待値5が目安になっている。
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この期待値と、五段階の評価（ABCDE）のマトリックスで加算年俸が決まるが、この時点で業績評価は行なえないので、一律にB評価として金額を割り出す。ただし、「基礎年俸で等級ごとの差をつけていますから、加算部分は実際には等級に関係ありません」と関係者。「4等級でも経営上重要な事業計画を出していれば期待値が標準の2よりも高くなりますし、上位等級でも、事業計画の性質によっては期待値が標準より低くなる場合もあります。あくまでも目安としてやっています」期待値の設定については、移行当初は中心化傾向が強かったが、今はずいぶんバラつきが出てきたとのこと。経営期待値がアップした事例にはどんなものがあるのだろうか。二般的にこうすれば上がるということではなくて、その時の会社なりカンパニーなりの最重要経営課題に深くコミットメントしていくテーマであれば、期待値が高くなります。例えば、進研ゼミの事業ならCS（顧客満足度）経営とか個別の対応など、その年の部門のテーマに深くコミットメントしているもの。新事業であるウェルネス（シニア事業）では、新しいシニアという事業構造そのものをつくっていく段階なので、売上げよりも再現性のある事業構造のモデルをつくった人の期待値が上がる傾向があります」